Vooruitgang

De WAB doet wel wat stof op waaien de afgelopen maanden. Zeker voor organisaties die gewend waren om eerst een jaar contract te bieden om te kijken of de nieuwe medewerker goed functionereerde en dan voor onbepaalde tijd gingen. De WAB volgde de WWZ redelijk snel op. Adviezen en uitleg in mails, op internet in nieuwsbrieven over de wijzigingen die je als werkgever serieus moet nemen zijn niet te missen. Tegelijk zijn er ook nog veel onduidelijkheden en ook onmogelijkheden binnen organisaties waar niet direct een oplossing voor, of antwoord op is. Zeker zolang er niet iemand op de vingers is getikt en er geen jurisprudentie is. Dat betekent veel extra werk, onduidelijkheid en ontnemen van autonomie door de overheid. Een hindernis en bemoeienis die hoort bij werkgever zijn, maar het zeker niet leuker maakt.

Een minder fijne bijkomstigheid van de WAB is dat tijdelijke en flexcontracten door de hoge WW premie een flinke kostenpost worden. Het geven van een vast contract of een contract met vaste uren kost dus minder geld. In plaats van dat te accepteren en de kas van de WW te spekken, kan je dat geld gelukkig ook gebruiken en inzetten om oplossingen te vinden om vaste contracten te kunnen bieden. Mopperen en focussen op wat niet werkt wat aan de tekentafel is bedacht maakt mijn werk niet leuker. Ik vind het wel leuk om me in plaats daarvan te kijken naar wat wel werkt, focussen op de mogelijkheden, waar ik invloed op heb, de kansen die het biedt wel voor vooruitgang.

Een goed beeld in een gesprek van 45 minuten

Als je zeker weet dat je een medewerker in dienst neemt die echt een fit heeft met de organisatie, dan zorgt dat voor groei en vooruitgang. Als je overtuigd en zeker zou zijn van de fit, dan is het bieden van een vast contract al een stuk minder spannend.

Invloed heb je op hoe je als werkgever een werknemer zoekt en andersom. En toch zie ik niet veel verandering in de manier waarop we zoeken en selecteren van nieuwe medewerkers. Dit terwijl de laatste jaren veel verandert voor werkgevers en werknemers. Flexibiliteit, verwachtingen, bevlogenheid is belangrijk voor organisaties. Alles gaat sneller, moet beter etc. Hoe krijg je de kwaliteiten, waarden, ambities van sollicitanten zichtbaar die jij zoekt? Wie selecteer je wel en wie niet en waarom? Een goed beeld krijgen en iemand in een gesprek van 45 minuten leren kennen en bepalen of het een goede fit is lukt mij niet. Wil ik een goede fit vinden moet ik in die 45 minuten namelijk ook nog een goede inkijk geven in de cultuur, organisatie en de uitdagingen. Voor een goede start moet ook de persoon die jij hebt geselecteerd kunnen beoordelen of dit is wat past en of werken bij jouw organisatie een passende volgende loopbaanstap is.

De mensen die ik wil bestaan niet of zitten al bij de concurrent

Goede werkgevers hebben goede werknemers, hoe presenteer je jezelf als organisatie? Niet alleen bij de werving en selectie, maar voortdurend ook via je medewerkers en klanten. Hoe beter de afstemming tussen personen en hun werk is hoe positiever de effecten voor beide. Een quick-fix is er niet, bevlogenheid en tevredenheid, focus op het goede en medewerkers zien, zorgen voor autonomie, goede onderlinge werkrelaties en dat medewerkers hun competenties optimaal kunnen inzetten is de fix. Dat kost tijd. Een beeld scheppen tijdens een sollicitatie die er nog niet is kan een koude douche zijn voor een medewerker die enthousiast aan een nieuwe baan begint.

We willen graag zekerheid, werkgever en werknemer. Wat nu als die er gewoon niet is, dat om dat te creëren we daar continue bewust van mogen zijn in keuzes die we maken, hoe we leiding geven en hoe we communiceren. Dat betekent dat de oplossing is om te kijken naar wat er nu is en wat dan nu kan werken. Ik heb al in verschillende organisaties mogen werken en heb zonder teveel onderzoek ontdekt dat het nergens perfect is. Wijzigingen in wetgeving, successen en krimp, verandering van behoeftes, ambities van werkgever en werknemer blijft een punt om het terugkerend over te hebben wil je verbinding houden, ontwikkelen en een aantrekkelijke werkgever worden en blijven.

Mijn koude douche

Ik moet denken aan een sollicitatiegesprek die ik had. Ik vertelde waar ik voor stond, dat ik ging voor talentontwikkeling, uitgaan van sterke punten. Vooral niet was van dikke beleidsstukken want dat lezen medewerkers toch niet. Ik ging voor de mensen, hun kwaliteiten en ervaringen meenemen in wat ‘moest’ gebeuren. Zorgen dat ze zich gehoord en gewaardeerd voelden.

Dat was een perfecte match kreeg ik te horen, het MT wilde dat ook en was een hechte groep die veel op hun bord hadden, maar daar zeker voor open stonden. Verder was de organisatie in ontwikkeling en dat ging echt heel goed. Natuurlijk waren er hier en daar wat meningsverschillen en moest er af en toe wat gestuurd worden. Daarnaast had de administratie wel wat aandacht nodig, de processen evalueren en verbeteren omdat de laatste jaren het wat stil had gestaan.

De praktijk was iets anders, een paar maanden later nam ik alweer afscheid. Op mijn voorstel om beleid te maken met de focus op ontwikkeling en sterke kanten werd het aangevuld met wat al was en kwamen er documenten van minimaal 50 pagina’s uit. De organisatie mopperde en was ontevreden omdat ze niets begrepen van wat er verwacht werd en welke kant het op zou gaan. De administratie deed ik alleen, ik had geen dossiers die lagen nog bij de externe partij en zouden over een paar maanden komen en ondertussen liep er een E-hrm project. Mijn contract van nog geen twee dagen (ik dacht dit is een fijne klus om erbij te doen) werd bij aanvang direct twee dagen en in de praktijk was ik blij als ik een week niet de 40 uur aantikte.

En natuurlijk is dit een voorbeeld waarbij je denkt ja duidelijk In de praktijk in misschien minder extreme varianten gebeurt dit bij sollicitatieprocedures nog steeds veel. Ook ik moet me in dit soort processen eraan herinneren dat ik het niet mooier maak dan het is als ik een kandidaat tegenover me heb die een goede indruk maakt en waar ik enthousiast van wordt.

Laten we mensen aanstellen op basis van informatie die echt is, waar beide zich hebben kunnen laten zien.

Als organisatie je meer gaan presenteren zoals het echt is en hoe je echt werkt. De uitdagingen en ook de punten die we graag anders zouden zien maar nog niet is gelukt zichtbaar durven maken. Het risico dat de sollicitant erop afknapt durven nemen. Dat vind ik nog steeds een risico die ik liever niet loop als ik met werven en selecteren bezig ben. Er bewust van zijn dat het anders over een paar maanden gebeurt en het dan nog meer geld kost en werk is en daar een minder goed gevoel aan overhoudt helpt me dit aan te gaan.

Mijn manier is om duidelijk te communiceren, zorgen voor openheid en eerlijkheid aan twee kanten. Een echte blik geven in de keuken, zelf zien hoe mensen in deze omgeving reageren. Ontdekken waar ogen gaan glinsteren, welke ambities er zijn door te doen tijdens werven en selecteren in plaats van erover te praten. En dat allemaal niet te serieus en formeel, zo kan je tenslotte ook niet altijd werken. Aan het einde van dit artikel vind je ter inspiratie ideeën om te doen.

Anders Durven Doen

Goed werven en selecteren is een manier die past bij de organisatie. Dan is vinden van medewerkers met een goede fit makkelijker. Het aanbieden van een vast contract wordt dan minder spannend. Wat met de nieuwe WAB weer geld bespaard. En daar heb je als organisatie invloed op. Er is genoeg onderzoek gedaan naar bevlogenheid, gezond en duurzaam werken, binden en boeien van medewerkers. Afstemming en fit is de rode draad om hierop te kunnen sturen. Wat voor de één werkt, werkt niet voor de ander. Verschillende doelen, manieren van organiseren, formeel of informeel, het eigen profiel helder maken. Er is daarom maar één manier die werkt en dat is ontdekken wat je als organisatie onderscheid. Dat een bank betrouwbaar moet zijn dat verwachten we, maar wat maakt nu dat je anders bent dan die andere werkgever?

Communicatie, openheid en doen

Hoe je het anders gaat doen is afhankelijk van jouw organisatie. Vooraf de tijd nemen om te bepalen waar je heen wil, wie je zoekt en wat je verwacht dat deze persoon gaat doen en bereiken. Neem het team, en betrokkenen mee. Het kan wel een heel ander persoon zijn dan zij in gedachten hebben. Het kan iemand zijn die anders is dan de persoon die weg ging. Wellicht heb je iemand nodig die op andere vlakken bijdraagt aan de doelen. De keren dat ik daar bij werkgevers eerlijk over mocht zijn naar sollicitanten, dat het plaatje aan de buitenkant wellicht anders was dan hoe het binnen was. Dat er schuring kon ontstaan omdat door deze verandering er meer veranderingen die de nieuwe collega wellicht tegen zou komen wisten de meeste te waarderen in plaats van dat ze erop afhaakten.

Eigen wijze

In het onderwijs zien we proeflessen. Wat denk je van met alle geselecteerde sollicitanten aan één tafel zitten en een spel doen. Of een bijeenkomst organiseren met creatieve doeners waarin ze allemaal laten zien wat ze het leukste vinden om te doen en te bedenken. Na de eerste spannende momenten iemand zien ontdooien en daadwerkelijk zien. Reacties mee kunnen wegen in je beslissing en een leuke en leerzame middag hebben met elkaar. Ik ben benieuwd wat past bij jouw organisatie en de vacature die je hebt. Wat ga jij doen met het geld dat je zelf houdt in plaats van hogere WW premie te betalen? De autonomie kan je meer in eigen handen houden dan je denkt, ondanks de opgelegde regels en veranderingen.