Vandaag las ik dit artikel over duurzame inzetbaarheid, en werken aan eigen regie van medewerkers:

Artikel

Enthousiast over het inzicht dat medewerkers nog meer aan het stuur van hun eigen loopbaan mogen gaan staan, heb ik daarentegen mijn twijfels bij de controle/regie en beperking van mogelijkheden die we organisaties blijven opleggen.

Net als ieder mens is elke organisatie uniek met eigen doelen, waarden en inzichten. Toch blijven we ons beperken met cao’s die voor deze verschillende organisaties bepalen wat ‘goed werkgeverschap’ is voor hun medewerkers. Om maatwerk te leveren, wendbaar te kunnen zijn  en aan te sluiten bij de ontwikkeling en eigen regie van iedere unieke medewerker en organisatie, passen naar mijn mening geen vooraf ingevulde arbeidsvoorwaarden en regels die voor alle organisaties gelijk zijn.

Een medewerker die de regie heeft over zijn loopbaan, heeft:

  • zelfkennis;

en weet

  • wat de meerwaarde van zijn werk is;
  • wat hij zelf kan en wil ontwikkelen;
  • welk tijdspad en manier het beste past bij zijn ontwikkeling;
  • in welke (werk)omgeving hij het beste tot zijn recht komt.

Deze medewerker zoekt een werkgever die hier aan bij wil dragen door het bieden van passend werk in een passende omgeving. De juiste plek betekent dat de werknemer zijn kwaliteiten en talenten optimaal en duurzaam kan inzetten en hiervoor een passende waardering en beloning krijgt. Een goede werkgever zal de bevlogenheid en meerwaarde van de medewerker zien en zich willen inzetten om deze medewerker te binden en te boeien, zodat hij nog meer van meerwaarde kan zijn, doelen van de organisatie sneller en beter worden behaald, het verzuim zal dalen etc.

Ik juich de veranderingen zoals beschreven in het artikel toe, maar zou het niet mooi zijn als het nog een stapje verder zou gaan? Ik lees over herzien, maatwerk en flexibiliteit. Bijvoorbeeld:

‘De werkgevers vinden het wenselijk dat arbeidsvoorwaarden meer het ritme van de samenleving volgen – activiteiten vinden steeds verder verspreid over de dag plaats. Onregelmatigheidstoeslagen moeten om die reden opnieuw worden vormgegeven waarbij gekeken moet worden welke uren voor welke werkende ‘onregelmatig’ zijn.’

Stiekem willen we de regie en controle in handen houden door voor alle werkgevers (die onder deze cao vallen) te bepalen dat de onregelmatigheidstoeslagen op dezelfde manier moet worden uitgevoerd.

Geef werkgevers en werknemers de ruimte om het gesprek te voeren over drijfveren en hoe kwaliteiten en talenten optimaal ingezet kunnen worden en wat daarbij een passende beloning is. Maar laten we vooral zorgen dat werkgevers het binden en boeien van bevlogen medewerkers praktisch kunnen uitvoeren. De ene medewerker heeft behoefte aan een financiële beloning, een ander wil graag meer flexibiliteit en/of opleidingsmogelijkheden. Maatwerk zorgt voor mogelijkheden en flexibiliteit en niet voor beperkingen en vooraf bepaalde doelen, zoals het volgen van opleidingen, of een vooraf bepaalde vergoeding van bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslag. Door echt passend maatwerk te kunnen bieden krijg je als werkgever bevlogen medewerkers die energiek en enthousiast werken aan het behalen van de doelen van de organisatie.

Door werkgevers zelf meer regie te geven, kunnen ze talenten aan hen binden op de manier die bij hen past. Wat nu als een werkgever niet passend wil investeren in zijn werknemers en niet gaat voor goed werkgeverschap? Zullen werknemers dan niet zelf de keuzes maken voor een andere werkgever die wel bij hen past en wil investeren in goed werkgeverschap? De gevolgen hiervan kan een ieder zelf invullen….

× Stuur een bericht