Een harde werker, echt iemand die gaat voor kwaliteit en ligt ook best goed binnen het team. Alleen feed-back en veranderingen op de manier van werken komen bij deze medewerker zwaarder binnen dan ze worden bedoeld. Er wordt heftiger gereageerd en zwaarder aan getild dan de bedoeling is. Het positieve wat ook in dezelfde boodschap wordt terug gegeven lijkt vaak niet ontvangen te worden. Door deze tegenstrijdigheden is het nog wel eens lastig om de vinger erachter krijgen wat deze medewerker nodig heeft.

Het kan zijn dat er sprake is van rejection sensitivity 

Om rejection sensitivity uit leggen duiken we even terug naar het verleden. Als kinderen horen we heel vaak niet doen, pas op, doe niet zo raar, dat hoort niet, netjes zitten, je hoeft hier toch niet om te huilen. Het ene kind heeft dat meer gehoord dan het andere kind. Er zijn ook mensen die voor dit soort reacties gevoeliger zijn dan anderen omdat zij deze informatie anders verwerken. Als mens hebben we het dus niet zelf in de hand gehad hoe we reageren of we ons voelen. Onze omgeving, ervaringen, negativiteit en daarom ook positiviteit hebben invloed gehad op onze ontwikkeling en hoe we nu reageren, naar onszelf kijken en ons voelen. Wanneer er sprake is van een patroon door regelmatig hetzelfde (negatieve) te horen of te ervaren kan er sprake zijn van angst voor (toekomstige) afwijzing = rejection sensitivity. Ook kritiek op het functioneren, veel afwijzingen bij het solliciteren of het niet krijgen of ‘anders’ voelen hebben hier invloed op.  

Voelsprieten

Is er veel afwijzing ervaren, dan heeft iemand meestal goede voelsprieten ontwikkeld om de afwijzing die ze denken bij anderen te zien of horen op te pikken. Zeker als die andere personen belangrijk voor ze zijn of tegen ze op wordt gekeken. Mensen met rejection sensitivity scannen en speuren in een gesprek of aan de vergadertafel naar signalen van wat een ander vindt van wat ze doen of zeggen. Het interessante is als we als mens zoeken naar de bevestiging van iets niet goed doen of niet duidelijk zijn of niet begrepen worden, dat we die ook altijd vinden. De vraag is of dat diegene denkt te zien of soms ‘zeker te weten’ ook daadwerkelijk is wat die ander bedoelde. Een eigen bedachte uitleg of vertaling van een non verbale reactie of boodschap van een ander hoeft niet te kloppen. We combineren het altijd met eigen gevoelens, reacties en gedachten. Waar mensen met rejection sensitivity vaak overtuigd zijn dat de ander negatief of kritisch was is de boodschap vaak milder of positiever. In plaats van invullen zou degene bij de boodschapper kunnen toetsten of de boodschap goed is overgekomen. Echter waar je jezelf beschermd voor afwijzing is dit heel spannend. Het vraagt oefening in een veilige omgeving in kleine stapjes. 

Kort samen gevat, rejection sensitivity is een gevolg van ervaringen in bepaalde omstandigheden in het verleden, maar dit hoeft niet zo te blijven.

Rejection Sensitivity en werk

Uiteraard is rejection sensitivity ook iets bij mensen wat zich uit op de werkvloer. Niet altijd handig als iemand een collega een gesprek probeert aan te gaan over een situatie of iets wat is opgevallen en de ander dat als negatief en afwijzend invult. Een volgende keer bedenkt de collega zich waarschijnlijk twee keer, wat het team en productiviteit niet ten goed zal komen.

Iemand met rejection sensitivity is vaak heel goed in aanpassen, daardoor lijkt het of er een tevreden en betrokken medewerker in dienst is. Maar wanneer feed-back of reacties van collega’s regelmatig binnen komen als afwijzing, zich teveel gaat aanpassen. Dat anders wil, maar het niet lukt of weet hoe, dan ligt langdurig verzuim, minder productiviteit en negativiteit op de werkvloer om de hoek.

Op de langere termijn draait het in de praktijk er vaak op uit dat er afscheid genomen gaat worden van elkaar, vaak met een vaststellingsovereenkomst. Medewerkers gaan weg met een gevoel ik pas daar niet, ze waardeerden me niet en zie je wel ik bent niet goed genoeg. De werkgever vindt het vaak oprecht spijtig, de collega leverde goed werk, maar het gedrag veranderde niet ten positieve en ze zagen geen andere oplossing meer. Het probleem voor de huidige werkgever is vaak wel opgelost, maar ergens anders gaan werken is meestal een korte termijn oplossing voor de medewerker en het kost de de werkgever geld en hij verliest expertise en ervaring.

Signalen op de werkvloer

Het zijn vaak mensen die harder werken om te laten zien dat het werk allemaal lukt en er geen kritiek kan komen.  Perfectionisme komt om de hoek kijken. Het willen laten zien dat het allemaal prima gaat doen ze door bijvoorbeeld extra uren thuis te werken of in het weekend. Vaak zeggen ze wel dat de werkdruk hoog is, maar ervaren dat dit niet wordt gehoord of serieus genomen, alleen omdat het voor de anderen niet zichtbaar is dat die extra uren worden gewerkt. Daarnaast hebben ze vaak de behoefte om de behoefte van een ander in te vullen om zichzelf te beschermen tegen afwijzing. 

Waarom quick-fix niet werkt

Wanneer het onduidelijke, ongewenste gedrag van de medewerker te lang duurt komt er vaak schuring en ontevredenheid op de werkvloer. Daaruit ontstaat vaak weer meer stress, minder betrokkenheid, verzuim of een conflict. Met het eerder genoemde afscheid tot gevolg. Dat medewerker en werkgever afscheid van elkaar moeten nemen kan voorkomen worden. Het vraagt om niet langer af te wachten, maar te werken aan gedragsverandering. Gezien de termijn waarin dit gedrag is ontstaan is een quick-fix geen oplossing. Een training of workshop volgen die gaat over gedrag lijkt soms even de vruchten af te werpen, maar op de lange termijn heeft dit meestal weinig effect.

Want ook tijdens een workshop of training of doen deze medewerkers wat van ze verwacht wordt, weten ze de gewenste antwoorden te geven. Ze worden oprecht geïnspireerd, maar hebben nog niet voldoende vaardigheden om de gevraagde gedragsverandering en manier van denken in het dagelijks leven toe te passen. 

Wat kan ik doen als werkgever of collega om vertrek te voorkomen

Tijdig signaleren. Ook als is het lastig probeer een gesprek aan te gaan. Een open en eerlijk gesprek met iemand waar de medewerker zich niet hoeft te verdedigen of uit te leggen. Iemand die veilig is voor de persoon tactisch en empathisch een gesprek kan voeren. Als dit lastig is schroom niet om iemand in te schakelen. Uiteraard moet de medewerker willen ontwikkelen en groeien, anders is verandering lastig.

Dat is waarom ik altijd eerst vrijblijvend kennis maak, wil iemand vanuit zichzelf de verandering en is er een klik. Het tijdens een eerste gesprek hierover kunnen hebben met een onafhankelijke partij is vaak al een stap in de goede richting. Maak daarom gerust een afspraak ter kennismaking. Na de ontmoeting met de werkgever en als de medewerker graag wil ontwikkelen kan je als werkgever de medewerker helpen door deze te faciliteren. Een financieel bijdrage is snel terugverdiend als de medewerker productiever en meer betrokken is op een gezonde manier, of als verzuim, of vaststellingsovereenkomst wordt voorkomen. Bij eventueel vertrek kunnen de kosten met de transitievergoeding worden verrekend.

Tijdens het coachtraject van zes maanden wordt er gewerkt aan een realistisch zelfbeeld en wordt de vertaalslag gemaakt naar de praktijk, zodat zowel medewerker en werkgever hier profijt van hebben. 

× Stuur een bericht